Vad är kompetensbaserad rekrytering?
Kompetensbaserad rekrytering är en rekryteringsstrategi fokuserar på att matcha kandidaternas kompetenser, erfarenheter och beteenden med de krav som ställs för jobbet, snarare än att enbart basera beslutet på ett CV eller tidigare arbetsgivare.
Kompetensbaserad rekrytering är en metod som allt fler arbetsgivare vänder sig till för att säkerställa att de anställer de mest kvalificerade kandidaterna för en specifik roll. Istället för att fatta beslut på grundval av ett CV, matchar man faktiska kompetenser, erfarenheter och beteenden för att få fram den perfekta kandidaten för jobbet.
7 fördelar för arbetsgivaren med kompetensbaserad rekrytering
Ökad träffsäkerhet och minskad risk för felrekryteringar.
Minskad risk för subjektivitet och omedveten bias i rekryteringsprocessen, vilket ger en mer rättvis bedömning av alla kandidater och främjar mångfald.
Effektivare urvalsprocess som tar kortare tid.
Förbättrad matchning när det gäller värderingar som passar företagets kultur.
Bättre långsiktig prestation och lägre personalomsättning.
Stöd vid utveckling och karriärplanering.
Förbättrad employer branding som lockar fler högkvalificerade kandidater i framtiden.
En av de främsta fördelarna med kompetensbaserad rekrytering är den ökade träffsäkerheten i urvalsprocessen. Genom att identifiera och definiera de specifika kompetenser och beteenden som krävs för en roll, kan arbetsgivare välja kandidater som verkligen har de färdigheter som behövs för att lyckas. Detta minskar risken för felrekryteringar och säkerställer att den anställde har rätt kvalifikationer för att prestera väl i den aktuella positionen.
En annan viktig fördel är den objektivitet som kompetensbaserad rekrytering erbjuder. Genom att använda fördefinierade kriterier för att bedöma kandidater minskar risken för subjektivitet och omedveten bias i rekryteringsprocessen. Det här bidrar till en mer rättvis bedömning av alla kandidater och främjar dessutom mångfald, eftersom beslut fattas utifrån konkreta kompetenser snarare än personliga preferenser.
Den strukturerade och systematiska metoden som kompetensbaserad rekrytering innebär kan också göra urvalsprocessen mer effektiv. Genom att använda standardiserade bedömningsmetoder och intervjufrågor kan arbetsgivare jämföra kandidater på ett mer konsekvent sätt, vilket sparar tid och underlättar beslutstagandet.
Förutom att förbättra urvalsprocessen så hjälper kompetensbaserad rekrytering också till att säkerställa en bättre matchning när det gäller företagskulturen. Genom att bedöma både tekniska och mjuka färdigheter kan arbetsgivare identifiera kandidater som inte bara har de nödvändiga kvalifikationerna, utan som också delar företagets värderingar och passar in i dess kultur. Detta kan leda till bättre arbetsrelationer och högre trivsel på arbetsplatsen._
Långsiktiga fördelar med kompetensbaserad rekrytering
En långsiktig fördel med kompetensbaserad rekrytering är den potentiella förbättringen av anställdas prestation och lojalitet. Genom att anställa personer som är rätt för rollen och som trivs med sina arbetsuppgifter ökar chansen för högre prestation och långsiktigt engagemang. Detta minskar kostnaderna för att rekrytera och träna nya medarbetare, samtidigt som det bidrar till en mer stabil och produktiv arbetsstyrka.
Slutligen kan kompetensbaserad rekrytering stärka företagets varumärke som arbetsgivare. En rekryteringsprocess som uppfattas som rättvis och professionell kan vara positivt för företagets rykte och attrahera fler högkvalificerade kandidater i framtiden. När företag erbjuder en strukturerad och transparent process signalerar de också att de värdesätter rättvisa och kompetens, vilket kan vara en stark drivkraft för talangfulla individer att söka sig till företaget.
Kompetensbaserad rekrytering är en metod som inte bara förbättrar träffsäkerheten i urvalet av kandidater, utan också främjar objektivitet, effektivitet och en starkare företagskultur där alla medarbetare har värderingar och etik som stämmer överens med företagets. Dessa fördelar bidrar till att bygga en mer produktiv och stabil arbetsstyrka, samtidigt som det stärker företagets arbetsgivarvarumärke.
4 viktiga aspekter av kompetensbaserad rekrytering
Tydlighet och konsekvens för att undvika bias och försäkra sig om rättvisa bedömningar. Alla involverade i rekryteringsprocessen måste ha en gemensam förståelse för vilka kompetenser som är kritiska för rollen och hur dessa ska bedömas.
Objektivitet. Det är helt avgörande att hålla sig strikt till de kompetensbaserade kriterierna och inte låta subjektiva faktorer eller förutfattade meningar påverka urvalsprocessen.
Flexibilitet. Även om processen är strukturerad, är det också viktigt att vara flexibel och öppen för att anpassa den efter behov, särskilt om oväntade faktorer dyker upp som kräver justeringar.
Återkoppling. Regelbunden kommunikation och återkoppling mellan rekryteringsteamet och kandidaterna bidrar till en mer transparent och effektiv process. Det förbättrar kandidatupplevelsen och stärker arbetsgivarens varumärke.
Den kompetensbaserade rekryteringsprocessen
Så här kan processen med kompetensbaserad rekrytering gå till, steg för steg.
1. Definiera kravprofilen
Det första steget i kompetensbaserad rekrytering är att skapa en tydlig och detaljerad kravprofil för den aktuella rollen. Detta innebär att noggrant identifiera vilka tekniska färdigheter, erfarenheter och beteendemässiga egenskaper som krävs för att lyckas i rollen. Det kan inkludera både "hårda" kompetenser, som specifika tekniska kunskaper eller utbildningskrav, och "mjuka" kompetenser, som kommunikationsförmåga, samarbetsförmåga eller problemlösning.
När du definierar kravprofilen är det viktigt att involvera de som har insikt i rollen, som linjechefer eller nuvarande anställda i liknande positioner. Detta säkerställer att profilen är realistisk och relevant för de faktiska arbetsuppgifterna.
2. Utveckla intervjufrågor och testmetoder
Med kravprofilen som grund skapas sedan strukturerade intervjufrågor och eventuellt även tester som ska hjälpa till att bedöma kandidaternas kompetenser. Beteendebaserade intervjufrågor är särskilt viktiga i denna process. Dessa frågor fokuserar på att förstå hur kandidaten har hanterat tidigare situationer som liknar de utmaningar de kommer att möta i den nya rollen.
Utöver intervjufrågor kan det vara värdefullt att använda arbetsprover eller case-intervjuer för att få en ännu tydligare bild av kandidatens förmåga att hantera de uppgifter som rollen kräver.
3. Genomför urvalsprocessen
När urvalsprocessen inleds är det viktigt att hålla sig till den strukturerade intervjumallen och säkerställa att alla kandidater bedöms på samma grunder. Genom att använda standardiserade frågor och bedömningskriterier kan du minimera subjektivitet och se till att varje kandidat utvärderas utifrån samma måttstock.
Under intervjun ska fokus ligga på att samla in konkreta exempel från kandidaten som visar hur de har använt sina kompetenser i praktiken. Det är viktigt att lyssna efter specifika detaljer i deras svar och att ställa följdfrågor för att få en djupare förståelse för deras beteende och resultat.
4. Utvärdera och jämför kandidater
Efter intervjuerna utvärderas och jämförs kandidaterna mot de kompetenser som definierats i kompetensprofilen. Detta kan göras genom att betygsätta deras svar på intervjufrågorna eller genom att använda en poängskala för att objektivt bedöma hur väl de uppfyller varje kompetenskrav.
Ett vanligt misstag i detta skede är att låta andra faktorer, såsom personkemi eller magkänsla, påverka bedömningen. Det är viktigt att hålla sig strikt till de fördefinierade kriterierna och fokusera på de konkreta bevisen på kandidaternas kompetens.
5. Fatta ett välgrundat beslut
När alla kandidater har utvärderats är det dags att fatta ett beslut om vem som ska erbjudas rollen. Detta beslut bör baseras på en kombination av kandidatens tekniska kompetenser, beteendemässiga egenskaper och hur väl de passar in i företagets kultur.
Det kan också vara bra att ha en återkopplingsprocess där rekryteringsteamet diskuterar sina bedömningar och försäkrar sig om att alla perspektiv beaktas innan ett slutgiltigt beslut fattas.
6. Onboarding och uppföljning
Efter att kandidaten har erbjudits och accepterat rollen är det viktigt att ha en genomtänkt onboardingprocess för att säkerställa en smidig övergång in i den nya positionen. Kompetensbaserad rekrytering slutar inte när kandidaten är anställd. Det är också viktigt att följa upp och utvärdera deras prestationer för att försäkra sig om att de fortsätter att utvecklas och uppfylla de förväntningar som ställts. Du kan läsa mer om onboarding här.
På IMS jobbar vi ofta med kompetensbaserad rekrytering. Har du frågor eller behöver stöd i processen är du varmt välkommen att kontakta oss. Kom ihåg att ladda hem vår gratis rekryteringsguide nedan.
Ladda hem vår fullmatade rekryteringsguide
Vår rekryteringsguide hjälper dig formulera dina önskemål och krav kring rekrytering så att du ökar chansen att snabbt hitta rätt kandidat för jobbet. Den innehåller en checklista, mall för kravprofil samt 9 misstag du vill undvika.
